6 نتیجه برای سازمان
حسن ولیان، علیرضا کوشکی جهرمی، پونه نیلوفری،
دوره 16، شماره 64 - ( 10-1396 )
چکیده
هدف: یکی از شکل های شدید سوء رفتارهای سازمانی و بین فردی در محیط های سازمانی امروز، قلدری سازمانی می باشد. این واژه ی آشنا در بعد رفتاری، قبلا در محیط های اجتماعی وسیع تر مورد بررسی قرار می گرفت، اما امروز به دلیل اهمیت غیر قابل انکارش در محیط سازمان ها مورد توجه ویژه قرار گرفته است. در واقع هدف این تحقیق، بررسی تاثیر قلدری سازمانی با کیفیت خواب فردی با توجه به نقش تعدیل کننده نشخوار فکری در میان پرستاران زن می باشد.
روش: جامعه ی آماری این تحقیق، پرستاران زن بیمارستان صیاد شیرازی گرگان می باشد که از مجموع 220 پرستار زن که در شیف های کاری صبح، عصر و شب در بیمارستان مشغول به کار هستند، تعداد 141 نفر از طریق فرمول کوکران به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. ابزار تحقیق شامل مقیاس قلدری سازمانی لیمن، پرسشنامه نشخوار فکری کروپلی و همکاران و پرسشنامه کیفیت خواب روویرا میلان و روزاریو هرناندز می باشد.
یافته ها: نتایج تحقیق حاکی از آن بود، که قلدری سازمانی تاثیر منفی و معنادرای برمدت زمان خواب و خواب مفید داشت، و نقش مثبتی در کاهش میزان خواب پرستاران زن دارد (0.05 P <). همچنین مشخص شد، با ورود متغیر تعدیل کننده نشخوار فکری، تاثیر قلدری سازمانی بر کیفیت خواب در جهت تقویت منفی بیشتر تعدیل شد و مشخص گردید، نشخوار عاطفی، تاثیر قلدری سازمان را بر کاهش کیفیت خواب تشدید می کند، اما رهایی از مسائل می تواند تا حد زیادی تاثیر قلدری سازمان را بر کیفیت خواب کم اثر نماید و کیفیت خواب را بیشتر افزایش دهد.
نتیجه گیری: به طور کلی یافته های پژوهش بیانگر آن است که قلدری سازمانی، می تواند کیفیت خواب پرستاران زن را تحت تاثیر قرار دهد وهمچنین نشخوار فکری می تواند این ارتباط را بیشتر تحت تاثیر قرار دهد و کیفیت خواب را کاهش دهد.
علی نوری، عبدالله شفیع آبادی، علی دلاور، کیومرث فرح بخش،
دوره 17، شماره 65 - ( 1-1397 )
چکیده
چکیده:
هدف پـژوهش حاضرساخت مقیاس آسیب‌شناسی سازمانی و بررسی آسیب سازمانی در شرکت‌های صنایع غذایی بر اساس مدل سه شاخگی می‌باشد. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش تحقیق از نوع آمیخته می‌باشد. جـامعه آماری آن تمامی کارکنان شاغل در شرکت‌های صنایع غذایی شهرک صنعتی آمل بوده و نمونه انتخاب شده در بین این افراد 250 نفر می‌باشند که به صورت خوشه‌ای صورت گرفته است. برای جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است که روایی آزمون با اعمال نظر متخصصان تأیید شد و پایایی آن با استفاده از آزمون آلفای کرانباخ ۹۲/. بدست آمد. نتایج تحلیل عاملی نشان داد که سوالات و عامل‌های پرسشنامه ساخته شده همبستگی مناسبی دارند. برای بررسی آسیب‌شناسی سازمانی بر اساس مدل سه شاخگی (مولفه‌های رفتاری، زمینه‌ای و ساختاری) از آمار توصیفی (شاخص‌های مرکزی ) و آزمون خی دو استفاده شد و نتایج نشان داد که از بین مولفه‌های مربوط به عامل رفتاری بیشترین درصد فراوانی آسیب مربوط به مولفه انگیزش و هدفمندی (34 درصد) است و در مرتبه دوم امنیت شغلی حدود 32 درصد است. از بین مولفه‌های مربوط به عوامل ساختاری بیشترین درصد فراوانی آسیب مربوط به مولفه روش‌های گزینش و استخدام در سازمان (حدود 33 درصد) است و عامل زمینه‌ای با تک مولفه عوامل فردی و اجتماعی میزان آسیب 31 درصد در سازمان ارزیابی شده است.
منیژه قنائیان، مریم طهرانی زاده، رقیه حاجی رستملو،
دوره 17، شماره 68 - ( 10-1397 )
چکیده
هدف: این مطالعه با هدف بررسی رابطه امنیت شغلی و عدالت سازمانی با فرسودگی شغلی در کارکنان کمیته امداد انجام شد. روش: این پژوهش‌از نوع توصیفی، طرح همبستگی بود و جامعه آماری شامل تمامی کارکنان کمیته امداد استان تهران(14000 نفر) در سال 95-1394 بود که از این میان 220 نفر نمونه به روش نمونه‌گیری خوشه‌ای مرحله‌ای انتخاب شدند. جهت جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه‌های امنیت شغلی نیسی(1381)، پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلچ و جکسون(1981) و پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن(1993) استفاده شد. داده‌ها با آزمون تحلیل رگرسیون چند متغیری و ضریب همبستگی پیرسون تحلیل شدند. یافته‌ها: نتایج نشان داد که بین سطوح امنیت شغلی و فرسودگی شغلی رابطه مثبت ومعنادار وجود دارد(05/0> P). ابعاد عدالت سازمانی، عدالت توزیعی و عدالت رویه‌ای (05/0>P) فقط برخی ابعاد فرسودگی شغلی را پیش بینی کردند. نتیجه‌گیری: با ایجاد امنیت شغلی می‌توان فرسودگی شغلی را در کارکنان کمیته امداد کاهش داد وبا ایجاد عدالت سازمانی می‌توان میزان پیشرفت و موفقیت را در بین کارکنان افزایش داد.
سمانه کاملی، مهدی زارع بهرام آبادی، رحیم داوری،
دوره 22، شماره 86 - ( 3-1402 )
چکیده
هدف: پژوهش حاضر با هدف نقش میانجی حمایت سازمانی در رابطه بین خودکارآمدی شعلی و نجربه غرقه شدن در کار انجام شد. روش پژوهش همبستگی و از نوع معادلات ساختاری بود.
روش: جامعه آماری کلیه کارکنان شرکت نفت در سال 1400-1401 بودند و از این بین 320 نفر با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه تجربه غرقه شدن در کار (طلابیگی، 1393)، پرسشنامه خودکارآمدی شغلی ریگز و نایت (1994) و پرسشنامه حمایت سازمانی آیزنبرگ (1986) بود. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات نیز از الگویابی معادلات ساختاری، با کاربرد نرم‌افزار AMOS و SPSS استفاده شد. یافته‌ها: نتایج نشان داد که خودکارآمدی شغلی اثر مستقیم و مثبت بر حمایت سازمانی و نجربه غرقه شدن در کاردارد (001/0 ≥P). همچنین حمایت سازمانی نقش مستقیم و مثبت در تبیین واریانس خودکارآمدی شغلی داشت (001/0 ≥P). در نهایت اینکه حمایت‌سازمانی در رابطه بین تجربه غرقه شدن درکار و خودکارآمدی شغلی نقش میانجی دارد (001/0 ≥P). نتیجه‌گیری: بر اساس نتایج پژوهش، سازمان‌‌ها ممکن است با اجرای شیوه‌های منابع انسانی و با تسهیل رفتارهای رهبری تحول آفرین، تأثیر رفتار فعالانه کارکنان را تسهیل کنند، پس می‌تواند الهام بخش محققان و دست اندرکارانی که می‌خواهند تجربیات بهینه را در کار ایجاد، تقویت و تسهیل کنند، کمک کند.
سعید زندی، معصومه اسمعیلی، کیومرث فرحبخش،
دوره 23، شماره 91 - ( 9-1403 )
چکیده
هدف: حوزۀ پیشگیری از فساد اداری در کشور شاهد فقدان الگوهایی مبتنی بر پژوهش‌های روان‌شناختی است. هدف مطالعۀ حاضر طراحی و اعتباریابی «الگوی پیشگیری از فساد اداری مبتنی بر سبب‌شناسی روانی-زمینه‌ای و بازنمایی اثرات فسادهای اداری بر زندگی شهروندان» بود.
روش: در فاز اول (شناسایی ادراک کارکنان خدمات عمومی از عوامل روانی-زمینه‌ای پیشگیری‌کننده از فساد)، داده‌ها با استفاده از روش پدیدارشناسی و ضمن مصاحبۀ نیمه‌ساختاریافته با 14 نفر از کارکنان ادارات بخش عمومی تهران که از طریق نمونه‌گیری دردسترس و بادرنظرگیری اصل اشباع انتخاب شدند، جمع‌آوری گردید. در فاز دوم (شناسایی ادراک شهروندان از اثرات فساد بر زندگی آن‌ها) ضمن مصاحبۀ نیمه‌ساختاریافته با 15 شهروند تهرانی که از طریق نمونه‌گیری دردسترس و بادرنظرگیری اشباع مفهومی انتخاب شدند، نسبت به جمع‌آوری داده‌ها اقدام گردید. در فاز سوم (تعیین ابعاد و مولفه‌های الگو)، با استفاده از روش دلفی و ضمن نظرسنجی از هشت متخصص که با روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند، نسبت به ارزیابی و اصلاح الگو اقدام شد.
یافته‌ها: نتایج تحلیل داده‌ها در فاز اول منجر به شکل‌گیری شش مضمون اصلی شد: «ویژگی‌های شناختی»، «الگوهای هیجانی»، «ویژگی‌های شخصیتی»، «راهبردهای رفتاری»، «بافت خانوادگی» و «بافت سازمانی». در فاز دوم، دو مضمون اصلی پدید آمد: «پیامدهای منفی فردی» و «پیامدهای منفی جمعی». فاز سوم نشان داد میزان توافق پنل خبرگان با کل الگو 61/92 درصد و با تک‌تک مولفه‌ها نیز 88 درصد یا بالاتر بود و این موید اعتبار الگو می‌باشد. الگوی پیشگیری از فساد اداری با پنج بعد و 13 مولفه نهایی شد. ابعاد الگو عبارتند از: «انتخاب و انتصاب مناسب»، «مداخلات مشاوره‌ای فردی و گروهی»، «آموزش راهبردهای رفتاری»، «اصلاح و ارتقای فرهنگ سازمانی» و «نظارت و بازخورد».
نتیجه‌گیری: مجموعه‌ای از مولفه‌های فردی و زمینه‌ای در خودکنترلی نسبت به ارتکاب فساد نقش بالقوه دارند. الگوی ارائه‌شده را می‌توان در طراحی و اجرای برنامه‌های پیشگیرانه مورد کاربست و ارزیابی قرار داد.
زهرا امان اللهی، مرضیه مدنی فر،
دوره 23، شماره 91 - ( 9-1403 )
چکیده
هدف: هدف اصلی پژوهش حاضر اکتشاف الگوی توسعه تعهدمحور سازمان بوده است.
روش: پژوهش حاضر از نوع کیفی و به روش داده بنیاد و از طریق نمونه‌گیری هدفمند صورت گرفته است. جامعه موردپژوهش را کارمندان بیست شرکت دانش‌بنیان تشکیل داده‌اند. با استفاده از مصاحبه نیمه ساختاریافته، داده‌ها جمع‌آوری و پس از تحقق اشباع نظری، به مصاحبه با 17 نفر اکتفا شد. به‌منظور تجزیه‌وتحلیل داده‌های حاصل از تحقیق، کدگذاری در سه‌گام متوالی؛ کدگذاری باز، کدگذاری انتخابی و کدگذاری محوری انجام شد.
یافته‌ها: در پژوهش حاضر یافته‌ها حاکی از شناسایی 300 کد اولیه، 80 کد باز، 12 کد انتخابی و 4 کد نظری است؛ که به‌طورکلی در 4 محور فرهنگ‌سازمانی تعهدمحور (رفتار، باور و ارزش تعهد محور)، ساختار سازمانی تعهد محور (نظارت، گزینش، نقش سازمانی و عدالت سازمانی تعهد محور)، سیاست سازمانی تعهد محور (سهم‌شناسی و تحقق تعهد یکپارچه) و جوسازمانی تعهد محور (رشد خواهی، مشارکت و حمایت گری) دسته‌بندی‌شده است.
نتیجه‌گیری: نتایج حاصل از یافته‌ها بیانگر آن است که ایجاد توسعه تعهد محور باید در ابعاد گوناگون ساختار، سیاست، فرهنگ و جوسازمانی صورت پذیرد.
