دوره 23، شماره 89 - ( 4-1403 )
جلد 23 شماره 89 صفحات 216-186 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Hakkak M. Designing a career networking model with an interpretative structural approach. QJCR 2024; 23 (89) : 7
URL: http://irancounseling.ir/journal/article-1-1967-fa.html
URL: http://irancounseling.ir/journal/article-1-1967-fa.html
حکاک محمد، حسین زاده حمید. طراحی مدل شبکه سازی مسیرشغلی با رویکرد ساختاری تفسیری. پژوهش های مشاوره. 1403; 23 (89) :186-216
URL: http://irancounseling.ir/journal/article-1-1967-fa.html
(نویسنده مسئول)، دکتری مدیریت استراتژیک، دانشیار، گروه مدیریت دانشگاه لرستان، خرم‌آباد، ایران. hakkak.m@lu.ac.ir
چکیده: (1010 مشاهده)
هدف: هدف پژوهش حاضر شناسایی و سطح‌بندی عوامل مؤثر بر رفتار شبکه‌سازی مسیرشغلی می‌باشد.
روش: این پژوهش تحقیقی آمیخته با رویکرد کیفی _ کمی است. از مطالعات کتابخانه‌ای به منظور بررسی مبانی نظری و از مصاحبه نیمه‌ساختاریافته به منظور جمع‌آوری داده‌ها و پرسشنامه برای گردآوری نظرات خبرگان دانشگاهی استفاده شده است. از تحلیل مضمون به منظور شناسایی عوامل استفاده شد. در قسمت کیفی از مدیران سازمان‌های دولتی استان قم با روش نمونه‌گیری هدفمند، 15 نفر به منظور شناسایی عوامل انتخاب گردید. در قسمت کمی از اساتید دانشگاه پردیس فارابی و دانشگاه قم با روش نمونه‌گیری گلوله برفی، 14 نفر به منظور اعتبارسنجی عوامل و همچنین مقایسه دو به دو عوامل انتخاب گردید.
یافته‌ها: براساس یافته‌های پژوهش حاضر، 31 کد در 8 عامل دسته‌بندی شدند. اعتبار تمامی عوامل با ضریب لاوشه تایید و از روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری به منظور سطح‌بندی 8 عامل استفاده شد. در نهایت 8 عامل در 5 سطح اولویت‌بندی شدند؛ انتصابات سفارشی و برندسازی شخصی کاذب در سطح اول، ایجاد شبکه‌های ارتباطی سمی در سطح دوم، بی‌اعتمادی کارکنان به سازوکارها در سطح سوم، تصمیم‌سازی گروه‌های ذی‌نفوذ در سطح چهارم، نظارت ناکارآمد، ضوابط و قوانین مبهم و سبک مدیریت ارشد در سطح پنجم قرار گرفتند.
نتایج: براساس یافته‌های پژوهش هریک از عوامل مرتبط با شبکه‌سازی مسیرشغلی می‌تواند موفقیت کارکنان را در ارتقاء شغلی در پی داشته باشد. بنابراین لازم است مدیران سازمان به منظور حفظ و نگهداشت نیروی انسانی کارآمد با استفاده از سازوکار مناسب در راستای بهسازی رشد و پیشرفت کارکنان شایسته اقدام نمایند.
روش: این پژوهش تحقیقی آمیخته با رویکرد کیفی _ کمی است. از مطالعات کتابخانه‌ای به منظور بررسی مبانی نظری و از مصاحبه نیمه‌ساختاریافته به منظور جمع‌آوری داده‌ها و پرسشنامه برای گردآوری نظرات خبرگان دانشگاهی استفاده شده است. از تحلیل مضمون به منظور شناسایی عوامل استفاده شد. در قسمت کیفی از مدیران سازمان‌های دولتی استان قم با روش نمونه‌گیری هدفمند، 15 نفر به منظور شناسایی عوامل انتخاب گردید. در قسمت کمی از اساتید دانشگاه پردیس فارابی و دانشگاه قم با روش نمونه‌گیری گلوله برفی، 14 نفر به منظور اعتبارسنجی عوامل و همچنین مقایسه دو به دو عوامل انتخاب گردید.
یافته‌ها: براساس یافته‌های پژوهش حاضر، 31 کد در 8 عامل دسته‌بندی شدند. اعتبار تمامی عوامل با ضریب لاوشه تایید و از روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری به منظور سطح‌بندی 8 عامل استفاده شد. در نهایت 8 عامل در 5 سطح اولویت‌بندی شدند؛ انتصابات سفارشی و برندسازی شخصی کاذب در سطح اول، ایجاد شبکه‌های ارتباطی سمی در سطح دوم، بی‌اعتمادی کارکنان به سازوکارها در سطح سوم، تصمیم‌سازی گروه‌های ذی‌نفوذ در سطح چهارم، نظارت ناکارآمد، ضوابط و قوانین مبهم و سبک مدیریت ارشد در سطح پنجم قرار گرفتند.
نتایج: براساس یافته‌های پژوهش هریک از عوامل مرتبط با شبکه‌سازی مسیرشغلی می‌تواند موفقیت کارکنان را در ارتقاء شغلی در پی داشته باشد. بنابراین لازم است مدیران سازمان به منظور حفظ و نگهداشت نیروی انسانی کارآمد با استفاده از سازوکار مناسب در راستای بهسازی رشد و پیشرفت کارکنان شایسته اقدام نمایند.
شماره‌ی مقاله: 7
نوع مطالعه: پژوهشي |
موضوع مقاله:
مشاوره شغلی
دریافت: 1402/6/24 | پذیرش: 1403/2/7 | انتشار: 1403/4/10
دریافت: 1402/6/24 | پذیرش: 1403/2/7 | انتشار: 1403/4/10
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
